Pour rappel, l’accord national du 3 avril 2020 portant sur les modalités d’organisation du travail pour faire face à l’épidémie de covid-19 a été signé le 6 avril 2020 par trois organisations syndicales de la Métallurgie, CFDT, CFE-CGC et FO.
Cet accord a été déposé le 23 avril 2020 auprès de la Direction générale du travail. Il en résulte que l’accord du 3 avril 2020 est applicable aux entreprises adhérentes depuis le 24 avril (ce que confirme le récépissé de dépôt délivré par le Ministère le 28 avril et qui date bien ledit dépôt du 23).
Cet accord est un moyen permettant de faire face aux difficultés résultant de cette crise sanitaire, de se préparer à la reprise dès que les conditions de santé publique la rendront possible, et de préserver le pouvoir d’achat des salariés grâce au versement d’une indemnité de congés payés.
L’accord de branche ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise en raison de l’échec des négociations d’entreprise ou de l’impossibilité de négocier. Il est néanmoins proposé de favoriser le dialogue social en privilégiant la négociation d’entreprise lorsque celle-ci est possible.
Cet accord prévoit notamment :
1) La fixation et modification des dates de congés dans la limite de 6 jours ouvrables
6 jours ouvrables de congés payés au total peuvent donc être fixés ou modifiés unilatéralement par l’employeur dans les conditions dérogatoires prévues par ledit accord.
L’accord national précise que l’employeur doit fixer la prise de congés payés selon l’ordre de priorité suivant :
– d’abord les congés payés acquis au cours de la période d’acquisition précédente ;
– puis les congés conventionnels acquis, comme par exemple les congés d’ancienneté ;
– et enfin les congés payés acquis au cours de la dernière période d’acquisition, ce qui peut conduire à une prise de congés payés par anticipation.
Par ailleurs, il résulte de l’accord national du 3 avril 2020 que les jours de congés que l’employeur peut unilatéralement modifier sont non seulement ceux qui ont été positionnés avant que l’état d’urgence sanitaire ait été déclaré, mais aussi tous ceux qui ont été positionnés pendant toute cette période.
2) Le Délai de prévenance à respecter en cas de fixation ou de modification de jours de congés dans les conditions dérogatoires
La fixation et la modification des dates de congés payés doivent se faire dans le respect d’un délai de prévenance, lequel est différent selon que l’on se situe en période de confinement ou hors période de confinement.
Le délai à respecter est d’au moins 2 jours ouvrés pendant la période de confinement et d’au moins 5 jours ouvrés en dehors de cette période de confinement, c’est-à-dire en principe à partir du 11 mai 2020.
Ce délai de 2 ou 5 jours ouvrés s’applique quelles que soient les modalités de prise des congés, que ce soit des congés pris par roulement ou par fermeture.
Les jours ouvrés correspondent aux jours d’ouverture de l’entreprise et non aux jours en principe travaillés par le salarié. Ainsi, dans une entreprise qui fonctionne du lundi au vendredi, il y a 5 jours ouvrés correspondant aux jours de travail de l’entreprise.
Le délai de prévenance retenu par l’accord s’exprime en jours ouvrés, et non en jours francs comme cela est envisagé par l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020.
Exemple : Dans une entreprise qui fonctionne du lundi au vendredi, pour respecter un délai de 2 jours ouvrés, l’information communiquée le lundi 20 avril peut prendre effet à compter du jeudi 23 avril 2020. Pour le respect du délai de 5 jours ouvrés, en cas d’information communiquée le lundi 11 mai, le congé peut être effectif dès le mardi 19 mai.
3) Le fractionnement des congés payés
Sur le fondement de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, un accord collectif peut également permettre à l’employeur de fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord individuel du salarié, par dérogation à l’article L. 3141-19 du Code du travail dans le cadre de congés pris par roulement.
L’accord national du 3 avril 2020, applicable à partir du 24 avril 2020, s’empare de cette possibilité et prévoit que l’employeur n’est pas tenu de recueillir l’accord du salarié si la fixation ou la modification des dates de congés dans la limite de 6 jours ouvrables conduit à un fractionnement des jours de congés payés.
Concernant l’attribution de jours supplémentaires de fractionnement en cas de prise d’une partie du congé principal au-delà du 31 octobre, l’accord national de branche énonce que les règles concernant l’attribution de ces jours prévues par les dispositions légales et conventionnelles continuent de s’appliquer sans changement.
Ainsi, s’agissant des jours supplémentaires pour fractionnement, continuent de s’appliquer les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, lesquelles conduisent à attribuer ou non des jours supplémentaires pour fractionnement. A défaut de telles dispositions conventionnelles propres à l’entreprise, ce sont les dispositions légales prévues aux articles L. 3141-23 du Code du travail qui s’appliquent.
En revanche, l’obligation d’attribuer une fraction de 12 jours ouvrables continus au cours de la période de prise légale, soit entre le 1er mai et le 31 octobre (art. L. 3141-23 CT) n’est pas expressément visée dans l’ordonnance bien qu’il s’agisse d’une disposition de la section 3, du chapitre 1er, titre IV, livre 1er troisième partie du code du travail à laquelle l’ordonnance permet expressément de déroger. La possibilité d’y déroger devrait donc être possible à condition, selon nous, de la prévoir expressément dans l’accord collectif conclu dans les conditions de l’ordonnance.
En revanche, l’accord national du 3 avril 2020, applicable à partir du 24 avril 2020, ne reprend pas cette possibilité. En effet, les partenaires sociaux ont convenu de préciser dans l’accord national que l’utilisation par l’employeur de ces possibilités de fixation ou de modification dérogatoires des jours de congés ne remettent pas en cause le droit de chaque salarié relevant de la branche de la métallurgie à bénéficier d’une période de congé d’au moins deux semaines au cours de la période légale de prise, soit entre le 1er mai 2020 et le 31 octobre 2020.
Enfin, les partenaires sociaux ont introduit une disposition qui a pour objet d’inciter les entreprises à veiller à ce que les salariés puissent prendre un congé au cours de la période estivale à venir. Cette disposition a non seulement pour objectif de leur permettre de bénéficier d’une période effective de repos en famille, mais a également vocation à permettre au salarié proche aidant, au sens de l’article L. 3142-16 du code du Travail, d’avoir du temps à consacrer à son proche.
4) Congé payé simultané des conjoints et PACSES
L’accord collectif conclu sur le fondement de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 peut autoriser l’employeur à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise, par dérogation à l’article L. 3141-14 du Code du travail.
L’accord national du 3 avril 2020,applicable à partir du 24 avril 2020, n’a pas retenu cette possibilité. En revanche, un accord d’entreprise pourrait prévoir cette possibilité.
5) Date limite de prise des congés payés dérogatoires
Il convient de noter une limitation temporelle importante : la période de congés imposée ou modifiée en application de l’ordonnance ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020. Ainsi, les congés fixés ou modifiés selon les modalités et délais prévus par l’ordonnance doivent être pris avant le 31 décembre 2020.
A la demande des organisations syndicales, l’accord national du 3 avril 2020,applicable à partir du 24 avril 2020, retient une période plus courte : la période de prise des congés payés fixés ou modifiés selon les modalités dérogatoires de l’accord national prend fin au 31 octobre 2020.
6) Information des salariés
L’accord national du 3 avril 2020, applicable à partir du 24 avril 2020, prévoit qu’une information individuelle doit être effectuée. Tenant compte des circonstances particulièrement exceptionnelles, l’accord national prévoit que cette information peut se faire par tout moyen pourvu qu’elle permette d’assurer une information individuelle du ou des salariés concernés par la mesure dans le respect du délai de prévenance applicable.
Il est donc possible d’informer les salariés par tout moyen, que ce soit par affichage si l’activité est maintenue, par mail avec accusé de réception, par sms etc. Il est toutefois déconseillé d’utiliser le courrier avec accusé de réception (LRAR) car, compte tenu du fonctionnement perturbé de La Poste, le délai d’information d’un jour franc (et de 2 jours ouvrés, ou à partir en principe du 11 mai 2020, 5 jours ouvrés en application de l’accord de branche) risque de varier selon les salariés, en fonction de la date de réception du courrier par chacun d’eux. Les mails et les sms peuvent être privilégiés en pratique, dans le respect des règles relatives à la protection des données personnelles des salariés.
7) Information des représentants du personnel
En revanche, l’accord national du 3 avril 2020,applicable à partir du 24 avril 2020, prévoit que lorsque l’employeur entend mettre en œuvre les dispositions dudit accord il en informe les représentants du personnel par tout moyen et dans les meilleurs délais.
Aucune consultation du CSE n’est requise. Selon nous, les ordonnances permettent de déroger à toutes les règles usuelles en la matière. Cela permet, compte tenu de la situation particulièrement exceptionnelle, de pouvoir agir dans des délais restreints.
8) Durée d’application et suivi de l’accord
L’accord national du 3 avril 2020 est entré en vigueur le 24 avril 2020, pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 octobre 2020.
Une clause de rendez-vous est introduite dans l’accord national.
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